Theo các nghiên cứu về nhân sự mới nhất, một nhân viên yếu kém không chỉ làm giảm 30% hiệu suất chung của nhóm mà còn lây lan năng lượng tiêu cực đến tinh thần của những người xung quanh. Thực tế quản lý gần 300 chi nhánh gà rán Street Food, tôi đã từng chứng kiến một cửa hàng trưởng làm việc hời hợt khiến cả một tập thể rệu rã chỉ sau một tháng. Nhiều quản lý cấp trung và chủ doanh nghiệp thường lúng túng khi tìm cách xử lý nhân viên làm việc kém chuyên nghiệp. Cụ thể, nếu góp ý thẳng thắn thì sợ nhân viên tự ái hoặc nghỉ việc ngang. Ngược lại, nếu nhắm mắt bỏ qua thì ảnh hưởng nghiêm trọng đến tiến độ chung. Đặc biệt, việc sa thải ngay lập tức lại tiềm ẩn vô vàn rủi ro pháp lý. Vì vậy, bài viết này sẽ cung cấp cho bạn một quy trình chuẩn hóa từ A-Z để nhận diện, phản hồi và giải quyết dứt điểm tình trạng này.
1. Dấu hiệu và nguyên nhân khiến nhân viên làm việc kém
Trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nhân sự nào, chúng ta cần nhìn nhận vấn đề một cách đa chiều. Việc đánh giá một nhân sự không thể chỉ dựa vào cảm tính cá nhân của người quản lý. Thực tế, bạn cần bóc tách rõ ràng giữa biểu hiện bên ngoài và nguyên nhân sâu xa bên trong. Đôi khi, một nhân viên làm việc kém không hẳn vì họ thiếu năng lực. Thay vào đó, hệ thống vận hành của bạn có thể đang gặp vấn đề. Dưới đây là cách phân tích chi tiết để bạn có cái nhìn khách quan nhất.
Nhận diện nhân sự yếu kém qua dữ liệu thực tế
Định nghĩa về một nhân sự yếu kém cần được lượng hóa bằng các con số cụ thể. Cụ thể, họ liên tục không đạt KPI hoặc OKR trong nhiều chu kỳ đánh giá liên tiếp. Ví dụ tại chuỗi Vũ Thiên Food, một nhân viên kho bị đánh giá kém khi tỷ lệ xuất sai hàng vượt quá 5% trong ba tháng liền. Ngoài ra, việc thường xuyên trễ deadline cũng là một hồi chuông cảnh báo rõ ràng.
Bên cạnh đó, chất lượng công việc giảm sút thể hiện qua những sai sót lặp đi lặp lại. Khách hàng phàn nàn nhiều hơn về thái độ phục vụ của nhân viên đó. Đồng nghiệp phải liên tục sửa lỗi hoặc gánh vác phần việc dang dở. Nhìn chung, bạn cần thu thập đầy đủ báo cáo hiệu suất, bảng chấm công và phản hồi từ khách hàng để có bằng chứng xác đáng.
Nguyên nhân chủ quan từ phía người lao động
Khi đã có dữ liệu, bước tiếp theo là tìm hiểu nguyên nhân xuất phát từ chính bản thân nhân viên. Thứ nhất, họ có thể đang thiếu hụt kỹ năng chuyên môn cần thiết cho vị trí hiện tại. Công nghệ thay đổi liên tục, nếu nhân sự không chịu cập nhật, họ sẽ nhanh chóng bị tụt hậu. Thứ hai, thái độ làm việc hời hợt, thiếu trách nhiệm là một nguyên nhân rất phổ biến.
Đặc biệt, sự mất động lực làm việc có thể biến một nhân viên xuất sắc thành người yếu kém. Họ cảm thấy công việc nhàm chán, không có lộ trình thăng tiến rõ ràng. Mặt khác, những biến cố cá nhân như gia đình, sức khỏe, tài chính cũng ảnh hưởng nặng nề đến sự tập trung. Vì vậy, quản lý cần tinh tế quan sát để nhận ra những thay đổi tâm lý này.
Nguyên nhân khách quan từ hệ thống quản lý
Tuy nhiên, chúng ta không thể đổ mọi lỗi lầm lên đầu người lao động. Đôi khi, mục tiêu quản lý đặt ra quá phi thực tế, vượt xa năng lực thực thi của đội ngũ. Ví dụ, ép doanh số cửa hàng tăng gấp ba trong tháng mưa bão là điều không tưởng. Ngoài ra, việc thiếu hụt công cụ hỗ trợ và tài nguyên làm việc cũng kìm hãm hiệu suất đáng kể.
Hơn thế nữa, quy trình làm việc rườm rà, chồng chéo khiến nhân viên mất quá nhiều thời gian xử lý thủ tục. Đáng chú ý, một môi trường làm việc độc hại, thiếu sự gắn kết sẽ bóp nghẹt sự sáng tạo. Nếu đồng nghiệp liên tục đùn đẩy trách nhiệm, nhân viên tốt đến mấy cũng sẽ dần chán nản. Do đó, hãy tự soi chiếu lại hệ thống của mình trước khi phán xét nhân sự.
2. Quy trình 5 bước xử lý nhân viên làm việc kém chuyên nghiệp
Một vết nứt nhỏ trên vỏ trứng nếu không vá kịp thời sẽ làm hỏng cả quả trứng. Tương tự, một nhân sự yếu kém nếu không được xử lý đúng quy trình sẽ phá vỡ toàn bộ hệ thống. Trong suốt nhiều năm xây dựng chuỗi nhượng quyền Street Food, tôi đã đúc kết được một quy trình xử lý nhân sự bài bản. Quy trình này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp mà còn trao cho nhân viên một cơ hội công bằng để sửa sai. Hãy cùng đi sâu vào 5 bước thực thi chi tiết dưới đây.
Bước 1: Thu thập dữ liệu và đánh giá khách quan
Mọi quyết định nhân sự đều phải bắt đầu từ những con số biết nói. Bạn tuyệt đối không được gọi nhân viên lên khiển trách chỉ vì “cảm thấy” họ dạo này làm việc chểnh mảng. Thay vào đó, hãy tổng hợp bảng chấm công để kiểm tra tình trạng đi muộn về sớm. Tiếp theo, trích xuất báo cáo KPI hàng tuần, hàng tháng để xem xét mức độ hoàn thành mục tiêu.
Ngoài ra, việc thu thập phản hồi 360 độ từ đồng nghiệp và khách hàng cũng vô cùng quan trọng. Những email trễ hạn, những sản phẩm lỗi đều là bằng chứng không thể chối cãi. Việc chuẩn bị kỹ lưỡng hồ sơ này giúp bạn hoàn toàn làm chủ cuộc trò chuyện. Quan trọng hơn, nhân viên sẽ không thể chối bỏ trách nhiệm khi đối diện với dữ liệu thực tế.
Bước 2: Tổ chức buổi họp 1-on-1 thẳng thắn
Sau khi có đủ dữ liệu, hãy thiết lập một buổi họp riêng tư (1-on-1) với nhân sự đó. Tuyệt đối không phê bình nhân viên trước mặt tập thể, điều này sẽ giết chết lòng tự trọng của họ. Trong buổi họp, hãy trình bày các số liệu bạn đã thu thập một cách điềm tĩnh. Mục tiêu ở đây không phải là kết tội, mà là cùng nhau tìm ra nút thắt.
Đặc biệt, hãy đặt những câu hỏi mở để nhân viên tự nói lên khó khăn của mình. Ví dụ: “Chị thấy dạo này tỷ lệ hao hụt nguyên liệu ở ca em quản lý khá cao, em đang gặp vướng mắc ở khâu nào?”. Lắng nghe góc nhìn của họ sẽ giúp bạn hiểu rõ bản chất vấn đề. Đôi khi, lý do đơn giản chỉ là máy móc bị hỏng nhưng họ không dám báo cáo.
Bước 3: Thiết lập Kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP)
Khi đã thống nhất được nguyên nhân, hai bên cần cùng nhau xây dựng giải pháp. Đây là lúc Kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP) phát huy tác dụng mạnh mẽ nhất. PIP không phải là một bản án tử hình, mà là một chiếc phao cứu sinh. Bạn cần vạch ra những mục tiêu cụ thể mà nhân viên phải đạt được trong thời gian tới.
Cụ thể, các mốc thời gian cần được chia nhỏ thành từng tuần để dễ dàng kiểm soát. Ví dụ, tuần 1 phải nắm vững lại quy trình chiên gà, tuần 2 giảm tỷ lệ phàn nàn xuống dưới 2%. Bên cạnh đó, bạn phải cam kết cung cấp các khóa đào tạo hoặc người hướng dẫn kèm cặp. Cuối cùng, cả hai bên phải ký xác nhận vào biên bản này để làm cơ sở pháp lý.
Bước 4: Theo dõi sát sao và hỗ trợ tài nguyên
Việc lập kế hoạch sẽ trở nên vô nghĩa nếu bạn bỏ mặc nhân viên tự bơi. Trong giai đoạn này, người quản lý phải đóng vai trò như một huấn luyện viên thực thụ. Hãy tổ chức các buổi check-in ngắn khoảng 15 phút mỗi tuần để đánh giá tiến độ. Nếu họ làm tốt một hạng mục nhỏ, hãy ghi nhận và động viên kịp thời.
Mặt khác, nếu nhân viên vẫn loay hoay, bạn cần can thiệp và điều chỉnh phương pháp ngay lập tức. Đảm bảo rằng họ có đủ công cụ, quyền hạn và thời gian để hoàn thành mục tiêu trong PIP. Thực tế, sự đồng hành sát sao này chứng minh thiện chí của công ty trong việc giữ chân nhân tài. Nó cũng loại bỏ hoàn toàn lý do “công ty không hỗ trợ” nếu kết quả cuối cùng thất bại.
Bước 5: Đưa ra quyết định nhân sự cuối cùng
Khi thời hạn của bản kế hoạch PIP kết thúc, đây là lúc bạn phải đưa ra phán quyết. Dựa trên kết quả đánh giá thực tế, sẽ có ba kịch bản xảy ra. Thứ nhất, nếu nhân viên vượt qua kỳ vọng, hãy chúc mừng và tiếp tục đồng hành cùng họ. Đây là một chiến thắng lớn cho cả quản lý lẫn người lao động.
Thứ hai, nếu họ có tiến bộ nhưng chưa hoàn toàn đạt chuẩn, bạn có thể cân nhắc thuyên chuyển vị trí. Có thể họ không hợp làm thu ngân nhưng lại rất giỏi ở khâu bếp trưởng. Cuối cùng, nếu mọi nỗ lực đều vô ích và thái độ vẫn chống đối, chấm dứt hợp đồng là giải pháp duy nhất. Lúc này, bạn đã có đủ cơ sở pháp lý và sự thanh thản trong tâm trí để ra quyết định.
3. Nghệ thuật góp ý cho nhân viên không gây xung đột
Những ngày đầu khởi nghiệp, tôi từng mắc một sai lầm nghiêm trọng là mắng xối xả một bạn bếp trưởng ngay giữa quán đông khách. Kết quả là bạn ấy ném tạp dề nghỉ việc ngay lập tức, còn khách hàng thì lắc đầu ngao ngán. Từ bài học xương máu đó, tôi nhận ra rằng cách bạn truyền đạt quan trọng không kém nội dung bạn muốn nói. Nghệ thuật góp ý chính là chìa khóa để nhân viên nhận ra lỗi lầm mà vẫn giữ được sự tôn trọng dành cho quản lý.
Lắng nghe thấu cảm để tháo gỡ rào cản
Kỹ năng lắng nghe thấu cảm (Active Listening) là vũ khí tối thượng trong mọi cuộc đàm phán nhân sự. Khi nhân viên đang trình bày lý do, hãy duy trì giao tiếp bằng mắt và gật đầu nhẹ. Tuyệt đối không ngắt lời hay tỏ thái độ sốt ruột, phán xét. Việc này giúp họ cảm thấy được tôn trọng và an toàn để chia sẻ những khó khăn thầm kín.
Bên cạnh đó, hãy lặp lại những ý chính họ vừa nói để xác nhận bạn đã hiểu đúng vấn đề. Ví dụ: “Theo chị hiểu, em đang bị quá tải vì phải kiêm nhiệm cả việc kiểm kho đúng không?”. Sự đồng cảm này sẽ phá vỡ bức tường phòng thủ của nhân viên. Khi rào cản tâm lý được gỡ bỏ, họ sẽ sẵn sàng tiếp thu những lời góp ý tiếp theo.
Áp dụng mô hình phản hồi Sandwich
Để giảm bớt sự căng thẳng khi phê bình, mô hình phản hồi Sandwich là một lựa chọn hoàn hảo. Cấu trúc của nó bao gồm ba phần: Khen ngợi – Góp ý cải thiện – Động viên. Lớp bánh mì đầu tiên là sự ghi nhận những điểm tích cực mà nhân viên đã cống hiến. Điều này giúp tạo ra một bầu không khí cởi mở và tích cực ngay từ đầu.
Tiếp theo, phần nhân bánh chính là những vấn đề cốt lõi cần phải sửa đổi ngay lập tức. Hãy trình bày phần này một cách ngắn gọn, rõ ràng và dứt khoát. Cuối cùng, lớp bánh mì chốt lại là những lời động viên, thể hiện niềm tin vào khả năng thay đổi của họ. Nhìn chung, cách tiếp cận này giúp nhân viên không cảm thấy bị dồn vào chân tường.
Tập trung vào sự việc, tránh công kích cá nhân
Nguyên tắc vàng trong quản trị là “Tập trung vào sự việc, không công kích cá nhân”. Thay vì nói “Em là một người vô trách nhiệm”, hãy nói “Báo cáo tuần này của em nộp trễ hai ngày”. Việc sử dụng dữ liệu và hành vi cụ thể giúp cuộc trò chuyện mang tính xây dựng hơn. Những từ ngữ mang tính phán xét tính cách chỉ châm ngòi cho những cuộc cãi vã không hồi kết.
Ngoài ra, hãy sử dụng đại từ “Chúng ta” thay vì “Tôi” và “Cô/Cậu” để tạo sự gắn kết. Ví dụ: “Chúng ta cần làm gì để cải thiện tình trạng khiếu nại của khách hàng trong ca này?”. Cách nói này biến bạn từ một người giám thị thành một người đồng hành. Thực tế, khi nhân viên cảm thấy quản lý đang đứng cùng chiến tuyến, họ sẽ tự giác sửa sai nhanh hơn.
4. Cách xây dựng Kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP) hiệu quả
Nhiều doanh nghiệp F&B hiện nay vẫn quản lý nhân sự theo kiểu “được chăng hay chớ”. Khi nhân viên làm sai, quản lý chỉ nhắc nhở miệng vài câu rồi đâu lại vào đấy. Đến khi giọt nước tràn ly, việc sa thải diễn ra trong sự ấm ức của cả hai bên. Để chấm dứt vòng lặp độc hại này, Kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP) chính là công cụ chuyên nghiệp nhất. Dưới đây là cách xây dựng một bản PIP thực chiến, mang lại hiệu quả đo lường được.
Thời điểm vàng để áp dụng PIP
Khái niệm PIP (Performance Improvement Plan) hiểu đơn giản là một văn bản thỏa thuận giữa công ty và nhân viên yếu kém. Tuy nhiên, không phải lúc nào chúng ta cũng mang PIP ra áp dụng. Thời điểm vàng để kích hoạt PIP là sau khi bạn đã phản hồi trực tiếp ít nhất hai lần nhưng không có sự chuyển biến. Lúc này, PIP đóng vai trò như một lời cảnh báo chính thức bằng văn bản.
Đặc biệt, PIP chỉ nên áp dụng cho những nhân sự có thái độ hợp tác nhưng đang gặp vấn đề về kỹ năng hoặc phương pháp. Đối với những trường hợp vi phạm đạo đức nghề nghiệp, trộm cắp hoặc chống đối cực đoan, bạn cần xử lý kỷ luật ngay lập tức. Việc áp dụng đúng người, đúng thời điểm sẽ giúp tiết kiệm thời gian và nguồn lực cho doanh nghiệp.
Cấu trúc chuẩn của một bản PIP
Một bản PIP hiệu quả phải được xây dựng dựa trên nguyên tắc SMART (Cụ thể, Đo lường được, Khả thi, Thực tế, Có thời hạn). Trước tiên, bạn cần liệt kê rõ ràng những mục tiêu mà nhân viên phải đạt được. Các tiêu chí đánh giá phải được lượng hóa bằng con số, ví dụ như “tăng doanh số lên 50 triệu/tháng” hoặc “không có lỗi sai bill”.
Tiếp theo, thời hạn hoàn thành PIP thường kéo dài từ 30, 60 đến 90 ngày tùy thuộc vào độ phức tạp của công việc. Trong văn bản này, cũng cần ghi rõ những nguồn lực hỗ trợ từ phía công ty. Đó có thể là ngân sách chạy quảng cáo, phần mềm quản lý mới hoặc các buổi đào tạo chuyên sâu. Cuối cùng, phải có điều khoản quy định rõ hậu quả nếu nhân viên không hoàn thành PIP.
Vai trò huấn luyện viên của người quản lý
Trong quá trình thực thi PIP, trách nhiệm của người quản lý trực tiếp là vô cùng nặng nề. Bạn không thể chỉ ném tờ giấy cho nhân viên rồi khoanh tay đứng nhìn. Thực tế, quản lý phải đóng vai trò là một người huấn luyện (Coach) tận tâm. Bạn cần hướng dẫn họ cách sắp xếp công việc, ưu tiên nhiệm vụ và xử lý khủng hoảng.
Bên cạnh đó, việc phản hồi liên tục trong suốt thời gian diễn ra PIP là bắt buộc. Đừng đợi đến ngày thứ 30 mới thông báo rằng họ đã thất bại. Hãy điều chỉnh chiến thuật ngay ở tuần đầu tiên nếu thấy dấu hiệu đi chệch hướng. Quan trọng hơn, sự kiên nhẫn và công tâm của người quản lý sẽ quyết định 80% tỷ lệ thành công của bản kế hoạch này.
5. Sa thải nhân viên đúng luật: Rủi ro và lưu ý pháp lý
Bạn định giữ một nhân sự độc hại để rồi mất đi năm nhân sự xuất sắc khác sao? Đôi khi, sự chia ly là điều bắt buộc để bảo vệ sự sống còn của doanh nghiệp. Tuy nhiên, sa thải là một nghệ thuật đòi hỏi sự am hiểu sâu sắc về luật pháp. Rất nhiều chủ doanh nghiệp đã phải đền bù hàng trăm triệu đồng chỉ vì chấm dứt hợp đồng sai quy trình. Để tránh những rắc rối không đáng có, bạn cần nắm vững các nguyên tắc pháp lý sau đây.
Thời điểm quản lý cần quyết định buông tay
Quyết định sa thải không bao giờ là dễ dàng, đặc biệt là với những nhân sự đã gắn bó lâu năm. Tuy nhiên, thời điểm bạn cần kiên quyết “buông tay” là khi thời hạn PIP đã kết thúc mà kết quả vẫn nằm dưới mức tiêu chuẩn. Dù công ty đã hỗ trợ tối đa, nhân viên vẫn không thể hiện được sự tiến bộ hoặc cố tình chống đối.
Ngoài ra, nếu sự yếu kém của một cá nhân bắt đầu gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài chính hoặc uy tín thương hiệu, bạn không thể chần chừ. Việc giữ lại một người không phù hợp chỉ làm cạn kiệt nguồn lực của tổ chức. Hơn thế nữa, nó tạo ra một tiền lệ xấu, khiến những nhân viên xuất sắc cảm thấy bất công và mất động lực cống hiến.
Quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng
Theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc. Tuy nhiên, “thường xuyên không hoàn thành” không thể chỉ dựa trên lời nói suông. Nó phải được quy định cụ thể trong quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của doanh nghiệp.
Đặc biệt, bạn phải tuân thủ nghiêm ngặt thời gian báo trước theo quy định của pháp luật. Cụ thể là ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn và 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn. Việc vi phạm thời gian báo trước sẽ biến quyết định sa thải của bạn thành hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Hậu quả là doanh nghiệp sẽ phải bồi thường những khoản tiền rất lớn.
Chuẩn bị hồ sơ pháp lý vững chắc
Để bảo vệ doanh nghiệp khỏi các vụ kiện tụng rườm rà, một bộ hồ sơ pháp lý vững chắc là tấm khiên vững chãi nhất. Đầu tiên, bạn phải đảm bảo quy chế đánh giá nội bộ đã được ban hành hợp lệ và có chữ ký xác nhận đã đọc của nhân viên. Đây là thước đo hợp pháp duy nhất để đánh giá năng lực.
Tiếp theo, toàn bộ quá trình xử lý từ nhắc nhở, cảnh cáo đến thiết lập PIP đều phải được lập thành biên bản. Các biên bản họp đánh giá định kỳ phải có đầy đủ chữ ký của người quản lý, nhân sự và đại diện công đoàn (nếu có). Khi bạn nắm trong tay bộ hồ sơ minh bạch này, quá trình chấm dứt hợp đồng sẽ diễn ra êm đẹp và đúng chuẩn mực pháp lý.
6. Giải pháp phòng ngừa tình trạng nhân viên yếu kém dài hạn
Phòng bệnh luôn tốt hơn chữa bệnh. Thay vì tốn hàng tháng trời để thiết lập PIP hay đau đầu với các thủ tục sa thải, tại sao chúng ta không ngăn chặn vấn đề ngay từ gốc rễ? Tại chuỗi cung ứng Vũ Thiên Food, chúng tôi luôn tin rằng chất lượng nhân sự đầu vào quyết định 90% hiệu suất đầu ra. Dưới đây là những chiến lược dài hạn giúp bạn xây dựng một đội ngũ tinh nhuệ, tự chủ và gắn kết.
Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng ngay từ đầu
Mọi rắc rối về nhân sự yếu kém thường bắt nguồn từ một quyết định tuyển dụng vội vã. Để khắc phục, bạn cần tối ưu hóa quy trình phỏng vấn bằng cách đánh giá kỹ cả năng lực chuyên môn lẫn mức độ phù hợp văn hóa (Culture Fit). Một ứng viên giỏi kỹ năng nhưng cái tôi quá lớn sẽ phá vỡ tinh thần làm việc nhóm của cả cửa hàng.
Cụ thể, hãy sử dụng các bài test tình huống thực tế thay vì chỉ hỏi những câu lý thuyết sáo rỗng. Ví dụ, yêu cầu ứng viên xử lý một tình huống khách hàng nổi giận vì thức ăn lên chậm. Qua cách họ phản ứng, bạn sẽ đánh giá được thái độ và kỹ năng giải quyết vấn đề. Tuyển đúng người ngay từ đầu sẽ tiết kiệm vô số chi phí đào tạo lại sau này.
Chú trọng Onboarding và đào tạo nội bộ
Nhiều doanh nghiệp vứt cho nhân viên mới một cuốn sổ tay rồi mặc họ tự xoay xở. Đây là nguyên nhân chính khiến nhân sự mới nhanh chóng rơi vào nhóm yếu kém do không hiểu rõ quy trình. Một chương trình Onboarding (hội nhập) bài bản là cầu nối giúp họ hòa nhập nhanh chóng vào guồng quay công việc.
Trong tuần đầu tiên, hãy đảm bảo nhân viên mới nắm rõ kỳ vọng công việc, quy định công ty và cách sử dụng các công cụ nội bộ. Bên cạnh đó, việc duy trì các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề hàng tháng là vô cùng cần thiết. Khi nhân viên cảm thấy họ được đầu tư phát triển liên tục, năng suất làm việc chắc chắn sẽ tăng vọt.
Xây dựng văn hóa minh bạch và ghi nhận
Cuối cùng, môi trường làm việc chính là mảnh đất nuôi dưỡng nhân tài. Hãy xây dựng một văn hóa doanh nghiệp minh bạch, nơi mọi thông tin về mục tiêu, chiến lược đều được chia sẻ rõ ràng. Khi nhân viên hiểu rõ công việc của họ đóng góp thế nào vào bức tranh chung, họ sẽ làm việc với một tâm thế hoàn toàn khác.
Ngoài ra, đừng bao giờ tiết kiệm những lời khen ngợi. Việc thường xuyên ghi nhận thành tích, dù là nhỏ nhất, sẽ tạo ra động lực to lớn. Bạn có thể tổ chức các buổi vinh danh nhân viên xuất sắc tháng, hoặc đơn giản là một lời cảm ơn chân thành trong nhóm chat chung. Một tập thể tràn đầy năng lượng tích cực sẽ tự động đào thải những cá nhân lười biếng, yếu kém.
Tóm lại, việc quản lý và xử lý nhân viên làm việc kém là một thử thách đầy cam go nhưng hoàn toàn có thể giải quyết triệt để. Bằng cách áp dụng đúng quy trình 5 bước: từ việc đánh giá dữ liệu, giao tiếp thấu cảm, áp dụng PIP cho đến các thủ tục pháp lý chặt chẽ, bạn sẽ bảo vệ được sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đừng để một mắt xích yếu làm chậm bước tiến của cả một tập thể đang nỗ lực tiến về phía trước. Hãy bắt tay vào rà soát lại hệ thống nhân sự, áp dụng ngay quy trình trên và tải về mẫu Kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP) miễn phí của chúng tôi để tối ưu hóa nguồn lực của bạn ngay hôm nay!
